Πώς είναι το τοξικό περιβάλλον εργασίας το 2026;
Πώς είναι το τοξικό περιβάλλον εργασίας το 2026.
Το 2020 είχα γράψει για τα σημάδια που μας βοηθούν να αναγνωρίσουμε ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον. Τότε σκεφτόμασταν κυρίως όσα μπορούσαν να συμβούν μέσα στο γραφείο: την κακή επικοινωνία με την ηγεσία αλλά και τα υπόλοιπα στελέχη, τις κλίκες, την πίεση από έναν/μια προϊστάμενο/η, την έλλειψη αναγνώρισης. (https://www.planofbusiness.eu/post/toxiko-ergasiako-perivallon-pos-na-to-ksexorisoume-kai-pos-to-antimetopizoume)
Έχουν περάσει 6 χρόνια, μέσα στα οποία οι τεχνολογικές κυρίως εξελίξεις ήταν (και εξακολουθούν να είναι) καταιγιστικές και οι επιχειρήσεις έχουν χρειαστεί να διαμορφώσουν τον χώρο και τον τρόπο εργασίας τους πολλές φορές. Άρα τι ισχύει εν έτει 2026, σε λίγο 2027;
Σήμερα, αυτά δεν έχουν εξαφανιστεί. Απλώς μπορεί να εμφανίζονται και στην οθόνη μας. Η δουλειά συνεχίζεται σε ομαδικές συνομιλίες, βιντεοκλήσεις και πλατφόρμες, ακόμη κι όταν η ομάδα δεν βρίσκεται στον ίδιο φυσικό χώρο. Πώς καταλαβαίνουμε, λοιπόν, ότι κάτι δεν πάει καλά το 2026;
Η απάντηση δεν βρίσκεται και δεν πρέπει να βασίζεται σε μια δύσκολη ημέρα, σε μια εβδομάδα πίεσης ή σε ένα άστοχο μήνυμα. Βρίσκεται στη στιγμή που συμπεριφορές οι οποίες μας εξαντλούν ή μας κάνουν να φοβόμαστε γίνονται ο συνηθισμένος τρόπος δουλειάς, η καθημερινότητα που διαρκεί και επαναλαμβάνεται.
Ποια νέα στοιχεία προστέθηκαν και μας υποδηλώνουν ένα τοξικό περιβάλλον εργασίας το 2026;
1. Όταν η κακή ηγεσία γίνεται «έτσι λειτουργούμε εδώ»
Ένας/Μια προϊστάμενος/η μπορεί να κάνει λάθος. Το πρόβλημα αρχίζει όταν δεν αναλαμβάνει ποτέ την ευθύνη του/ης, αλλάζει συνεχώς τις οδηγίες του/ης, επικοινωνεί μόνο όταν κάτι πάει στραβά ή περιμένει από την ομάδα του/ης να ανέχεται συμπεριφορές που ο/η ίδιος/α θεωρεί απαράδεκτες από τους άλλους.
Η ηγεσία εξακολουθεί να βρίσκεται στον πυρήνα του ζητήματος. Σε έρευνα της iHire το 2026, το 68,9% των 1.220 ερωτηθέντων από τις ΗΠΑ (https://www.fairplaytalks.com/2026/07/01/workplace-toxicity-persists-in-2026-as-nearly-70-of-employees-report-toxic-work-environments-new-survey-finds/) δήλωσε ότι έχει εργαστεί σε περιβάλλον που θεωρεί τοξικό. Από όσους είχαν αυτή την εμπειρία, το 79,1% ανέφερε ως αιτία μια ηγεσία που δεν ήταν υποστηρικτική, υπεύθυνη ή ηθική. Πρόκειται για έρευνα σε ανθρώπους από τη βάση αναζήτησης εργασίας της εταιρείας, επομένως τα ποσοστά της δεν περιγράφουν αυτομάτως όλους τους εργαζομένους ούτε την ελληνική ή ευρωπαϊκή αγορά. Δείχνουν, όμως, πόσο συχνά η συζήτηση για την τοξικότητα επιστρέφει στον τρόπο που διοικούνται οι άνθρωποι.
Όταν η εξάντληση παρουσιάζεται ως επιτυχία
Υπάρχει μια μορφή πίεσης που ακούγεται σχεδόν σαν έπαινος και επιβράβευση: «Εσύ πάντα τα καταφέρνεις», «Μόνο εσένα μπορώ να εμπιστευτώ γι’ αυτό», «Κάνε μια τελευταία προσπάθεια».
Και κάπως έτσι, ο άνθρωπος που αποδίδει καλά καταλήγει να αναλαμβάνει όλο και περισσότερα. Παραλείπει το διάλειμμά του, απαντά και είναι διαθέσιμος εκτός εργασιακού ωραρίου και αισθάνεται ενοχές όταν χρειάζεται να ξεκουραστεί. Αυτό που συχνά αποκαλείται ‘’toxic success’’ περιγράφει ακριβώς αυτή την παγίδα: η επιτυχία να συνδέεται με το πόσο μπορεί κάποιος να αντέχει, ακόμη και όταν εξαντλείται. (https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2026/03/03/toxic-success-could-be-at-your-office-soon-pushing-you-to-the-max/ )
Η φιλοδοξία και η στοχοθεσία είναι κάτι όμορφο και απολύτως θεμιτό. Δεν θα πρέπει, όμως, να προϋποθέτει ότι αγνοούμε διαρκώς τα όριά μας, ότι θα ‘’κοστίζει’’ στην ψυχική ή και σωματική μας υγεία και ότι θα μας αναγκάζει να ζούμε για να εργαζόμαστε και όχι να εργαζόμαστε για να ζούμε.
2. Όταν τα μηνύματα μας κάνουν να αμφιβάλλουμε για τον εαυτό μας
Ένα μήνυμα αργά το βράδυ στην πλατφόρμα επικοινωνίας, ένα reminder στο εργαλείο ΤΝ ή ένα email μπορεί να μην απαιτεί απάντηση. Αν όμως ακολουθείται από δυσαρέσκεια το επόμενο πρωί, το πραγματικό μήνυμα είναι άλλο: «Περιμένουμε να είσαι διαθέσιμος/η».
Το ίδιο συμβαίνει όταν μια εργασία χαρακτηρίζεται συνεχώς «επείγουσα», αλλά αργότερα μας λένε ότι «κανείς δεν σε πίεσε». Ή όταν οι οδηγίες αλλάζουν μέσα σε διαφορετικές συνομιλίες και, αν ζητήσουμε διευκρίνιση, ακούμε ότι «δεν κατάλαβες σωστά».
Ο όρος ‘’digital gaslighting’’ χρησιμοποιείται για να περιγράψει τέτοιες εμπειρίες στο ψηφιακό περιβάλλον. Δεν χρειάζεται να βάλουμε ετικέτα σε κάθε κακή επικοινωνία. Χρειάζεται, όμως, να προσέξουμε ένα επαναλαμβανόμενο μοτίβο που μας κάνει να αμφισβητούμε όσα έχουν ειπωθεί και να φοβόμαστε να ζητήσουμε ξεκάθαρες απαντήσεις.
3. Όταν το «υβριδικό» δεν σημαίνει ισότιμο
Μπορεί να συμμετέχουμε σε κάθε προγραμματισμένη συνάντηση και παρ’ όλα αυτά να μένουμε εκτός από τις συζητήσεις που μετρούν περισσότερο. Μια ευκαιρία ή εξέλιξη ανακοινώνεται πρώτα σε όσους/ες είναι στο γραφείο. Μια απόφαση λαμβάνεται στον διάδρομο ή σε ένα impromptu meeting. Ένας εργαζόμενος εξ αποστάσεως ενημερώνεται όταν όλα έχουν ήδη αποφασιστεί.
Αυτός ο αποκλεισμός δεν είναι πάντα σκόπιμος. Το αποτέλεσμα, όμως, παραμένει το ίδιο. Σε μια ομάδα που δουλεύει από διαφορετικά μέρη, η πρόσβαση στην πληροφορία, η αναγνώριση και οι ευκαιρίες εξέλιξης χρειάζονται συνειδητή φροντίδα. Η απομακρυσμένη ή υβριδική εργασία έχει τις ίδιες απαιτήσεις αλλά θα πρέπει να έχει και τα ίδια δικαιώματα σε σχέση με την on-site απασχόληση.
4. Όταν κανείς δεν πιστεύει ότι αξίζει να μιλήσει
Ίσως το πιο ανησυχητικό σημάδι είναι η σιωπή. Βλέπουμε κάτι άδικο, αλλά σκεφτόμαστε: «Και να μιλήσω, δεν θα αλλάξει τίποτα» ή «Μπορεί να βρεθώ εγώ σε δύσκολη θέση».
Στην ίδια έρευνα της iHire, το 38,8% όσων έγιναν μάρτυρες τοξικής συμπεριφοράς δεν την ανέφερε ποτέ. Από αυτούς, το 45,1% αμφέβαλλε ότι το HR ή η διοίκηση θα έκανε κάτι. Και μεταξύ όσων ανέφεραν ένα πρόβλημα, περισσότεροι από τους μισούς δήλωσαν ότι δεν αντιμετωπίστηκε. Όταν οι άνθρωποι χάνουν την εμπιστοσύνη τους στη διαδικασία, τα προβλήματα μένουν άλυτα και η σιωπή γίνεται μέρος της κουλτούρας.
Τι χρειάζεται να αλλάξει;
Δεν αρκεί μια επιχείρηση να προσφέρει υβριδική εργασία, μια εφαρμογή ευεξίας ή ένα νέο εργαλείο τεχνητής νοημοσύνης. Χρειάζεται οι άνθρωποί της να ξέρουν τι αναμένεται από αυτούς, να μπορούν να αποσυνδέονται, να έχουν ίση πρόσβαση στην πληροφορία και να νιώθουν ότι μπορούν να μιλήσουν χωρίς φόβο.
Χρειάζεται, πάνω απ’ όλα, η ηγεσία να ακούει και να αναλαμβάνει ευθύνη. Να μην επιβραβεύει την εξάντληση ως απόδειξη αφοσίωσης. Να μην αφήνει μια αναφορά να χάνεται χωρίς απάντηση. Να ρωτά όχι μόνο «βγήκε η δουλειά;», αλλά και «με ποιο κόστος για τους ανθρώπους μας;» και να προτείνει εφικτές και εφαρμόσιμες λύσεις.
Το 2026, ένα τοξικό περιβάλλον εργασίας μπορεί να φαίνεται διαφορετικό από εκείνο που περιγράφαμε πριν από έξι χρόνια. Μπορεί να μην έχει έναν συγκεκριμένο χώρο, ούτε μία φωνή που υψώνεται. Μπορεί να κρύβεται πίσω από ένα «επείγον» μήνυμα, μια σιωπηλή παράλειψη ή την προσδοκία να αντέχουμε πάντα λίγο περισσότερο. Μπορεί να έχει ως κύριο άξονα την τεχνολογία και την εφαρμογή της.
Το πιο ουσιαστικό σημάδι, όμως, παραμένει γνώριμο: πώς αισθανόμαστε κάθε μέρα μέσα στη δουλειά μας και αν έχουμε τη δυνατότητα να πούμε ότι κάτι πρέπει να αλλάξει, όταν χρειαστεί.
Μαρία ΖαρωτιάδουManaging Director, Plan of Business | Gender Equality Consultant
