Πρόσληψη εργαζομένου: 3 ερωτήσεις πριν ανοίξετε τη θέση
Γιώργος Εγγλεζάκης · Plan Career by Plan of Business
Μια πρόσληψη εργαζομένου δεν είναι απλώς μια θέση που γεμίζει. Είναι μια συμφωνία ανάμεσα σε δύο πλευρές: η επιχείρηση επενδύει χρήματα και χρόνο, ο άνθρωπος που έρχεται επενδύει την καριέρα του. Τρεις ερωτήσεις για να βγει σωστή και για τους δύο.
«Δεν προλαβαίνουμε, χρειαζόμαστε άλλον έναν άνθρωπο.» Είναι από τις φράσεις που ακούμε πιο συχνά από ιδιοκτήτες μικρομεσαίων επιχειρήσεων. Και συνήθως έχουν δίκιο: η δουλειά έχει αυξηθεί και η ομάδα είναι πιεσμένη.
Μια πρόσληψη εργαζομένου όμως δεν είναι απλώς μια θέση που γεμίζει. Είναι μια συμφωνία ανάμεσα σε δύο πλευρές. Η επιχείρηση επενδύει χρήματα και χρόνο. Ο άνθρωπος που έρχεται επενδύει την καριέρα του, συχνά αφήνοντας μια άλλη δουλειά για να έρθει σε εσάς. Για να πετύχει, πρέπει να βγαίνει σωστή και για τους δύο.
Γι' αυτό, πριν ανοίξετε μια νέα θέση, σας προτείνουμε να απαντήσετε σε τρεις ερωτήσεις. Είναι η βάση του People, Pay & Profit Framework που εφαρμόζουμε με τους πελάτες μας.
1. People: Χρειάζομαι πραγματικά νέο άνθρωπο; Και ξέρω τι θα του ζητήσω;
Πολλές φορές η πίεση δεν οφείλεται σε έλλειψη ανθρώπων αλλά σε ασαφείς ρόλους. Δύο άνθρωποι κάνουν την ίδια δουλειά, κανείς δεν κάνει κάποια άλλη και ο ιδιοκτήτης καταλήγει να εγκρίνει τα πάντα.
Πριν από την αγγελία, ρωτήστε:
Ποιο συγκεκριμένο πρόβλημα θα λύσει αυτή η θέση; Όχι «θα βοηθάει», αλλά τι ακριβώς θα γίνεται που σήμερα δεν γίνεται.
Μπορεί να λυθεί με αναδιοργάνωση; Ίσως αρκεί να μοιραστούν αλλιώς οι αρμοδιότητες ή να αυτοματοποιηθεί μια διαδικασία.
Αν η ανάγκη παραμένει, γράψτε μια σαφή περιγραφή θέσης με αρμοδιότητες και μετρήσιμους στόχους. Δεν τη χρειάζεστε μόνο εσείς για να επιλέξετε σωστά. Τη χρειάζεται και ο υποψήφιος, για να ξέρει σε τι λέει «ναι». Κανείς δεν θέλει να ανακαλύψει την πρώτη εβδομάδα ότι η δουλειά είναι άλλη από αυτή που περίμενε. Μια ειλικρινής περιγραφή, με τα δύσκολα κομμάτια μέσα, προσελκύει τους σωστούς ανθρώπους. Αποθαρρύνει επίσης όσους δεν ταιριάζουν, πριν χάσει χρόνο οποιαδήποτε πλευρά.
2. Pay: Ποιο είναι το πραγματικό κόστος, και τι προσφέρω πραγματικά;
Το πιο συνηθισμένο λάθος είναι να υπολογίζουμε μόνο τον καθαρό μισθό. Το συνολικό κόστος μιας θέσης περιλαμβάνει:
μικτές αποδοχές, δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα και επίδομα αδείας (στην πράξη, 14 μισθούς τον χρόνο),
εργοδοτικές εισφορές,
εξοπλισμό, άδειες λογισμικού και χώρο,
τον χρόνο εκπαίδευσης και ένταξης: τους πρώτους μήνες ο νέος συνάδελφος δεν αποδίδει ακόμη πλήρως, και οι υπόλοιποι του αφιερώνουν χρόνο.
Πάνω από όλα, υπάρχει το κόστος μιας λάθος πρόσληψης. Μια αποχώρηση μετά από τρεις μήνες σημαίνει χαμένους μισθούς, χαμένο χρόνο της ομάδας και νέα διαδικασία επιλογής από την αρχή. Και για τον εργαζόμενο σημαίνει ένα κενό στο βιογραφικό και ξανά αναζήτηση.
Ωστόσο, ένας καλός υποψήφιος δεν συγκρίνει μόνο μισθούς. Ρωτά:
Είναι η αμοιβή δίκαιη για την αγορά και για τις ευθύνες της θέσης; Μια χαμηλή προσφορά μπορεί να «κλείσει» την πρόσληψη, αλλά συχνά ανοίγει και την πόρτα της αποχώρησης.
Τι άλλο κερδίζω; Ευελιξία στο ωράριο, εκπαίδευση, προοπτική εξέλιξης, έναν προϊστάμενο που έχει χρόνο να καθοδηγήσει. Για πολλούς ανθρώπους αυτά μετράνε όσο και ο μισθός.
Είναι σαφές το πακέτο από την αρχή; Η διαφάνεια στη συζήτηση για τις αποδοχές χτίζει εμπιστοσύνη πριν καν υπογραφεί η σύμβαση.
Όταν ξέρετε το πραγματικό κόστος της θέσης, μπορείτε να κάνετε μια προσφορά που αντέχετε και που έχει νόημα για τον άνθρωπο που τη δέχεται.
3. Profit: Μπορεί η επιχείρηση να στηρίξει τη θέση;
Εδώ το HR συναντά τα οικονομικά. Ένα απλό παράδειγμα με υποθετικά νούμερα:
Έστω ότι το συνολικό ετήσιο κόστος μιας νέας θέσης είναι 30.000 € και το μικτό περιθώριο κέρδους της επιχείρησης είναι 40%. Μόνο για να καλυφθεί το κόστος της θέσης, χρειάζονται 30.000 € ÷ 40% = 75.000 € επιπλέον πωλήσεις τον χρόνο.
Αυτό δεν σημαίνει ότι κάθε θέση πρέπει να «φέρνει» άμεσα τζίρο. Ένας υπάλληλος λογιστηρίου ή ένας υπεύθυνος ποιότητας δημιουργεί αξία με άλλους τρόπους. Σημαίνει όμως ότι η απόφαση πρέπει να παίρνεται με γνώση του αριθμού.
Εξίσου σημαντικό είναι το cash flow: ο μισθός πληρώνεται από τον πρώτο μήνα, ενώ τα οφέλη έρχονται σταδιακά. Αντέχει η ρευστότητά σας αυτό το κενό;
Αυτή η ερώτηση δεν αφορά μόνο εσάς. Μια θέση που η επιχείρηση δεν μπορεί να στηρίξει οικονομικά είναι μια θέση χωρίς σιγουριά για τον άνθρωπο που την παίρνει. Όταν έχετε κάνει τον λογαριασμό, μπορείτε να προσφέρετε κάτι πολύτιμο: σταθερότητα. Και αυτό ο υποψήφιος το καταλαβαίνει.
Και μετά την υπογραφή: οι πρώτες 90 ημέρες
Η σωστή πρόσληψη δεν τελειώνει με την υπογραφή. Οι πρώτοι τρεις μήνες κρίνουν αν ο νέος συνάδελφος θα νιώσει ότι έκανε τη σωστή επιλογή, αν θα μείνει και αν θα αποδώσει. Θυμηθείτε πώς νιώθει κανείς την πρώτη μέρα σε μια νέα δουλειά: λίγο ενθουσιασμό, αρκετή αβεβαιότητα και πολλές ερωτήσεις που διστάζει να κάνει.
Ένα απλό πλάνο 30–60–90 ημερών κάνει τη διαφορά:
30 ημέρες: γνωριμία με την ομάδα, τα εργαλεία και τις διαδικασίες. Ένας «buddy» από την ομάδα για τις καθημερινές απορίες βοηθά περισσότερο από ό,τι φαντάζεστε.
60 ημέρες: ανάληψη βασικών αρμοδιοτήτων με υποστήριξη, και ένα πρώτο κουβέντιασμα: τι πάει καλά, τι δυσκολεύει;
90 ημέρες: αυτόνομη εργασία, αξιολόγηση με βάση τους στόχους και ανατροφοδότηση και από τις δύο πλευρές. Ρωτήστε τον νέο συνάδελφο τι θα βελτίωνε. Βλέπει την επιχείρηση με φρέσκα μάτια.
Μια σύντομη λίστα ελέγχου
Πριν ανοίξετε τη θέση, μπορείτε να απαντήσετε «ναι» σε αυτά;
☐ Ξέρω ποιο συγκεκριμένο πρόβλημα λύνει η θέση.
☐ Έχω γραπτή, ειλικρινή περιγραφή θέσης με μετρήσιμους στόχους.
☐ Γνωρίζω το συνολικό ετήσιο κόστος, όχι μόνο τον μισθό.
☐ Η προσφορά μου είναι δίκαιη και ξέρω τι άλλο έχω να προσφέρω πέρα από τον μισθό.
☐ Ξέρω πόσο επιπλέον τζίρο ή μικτό κέρδος απαιτεί η θέση.
☐ Η ρευστότητα αντέχει το κόστος μέχρι να αποδώσει η θέση.
☐ Έχω πλάνο υποδοχής και ένταξης για τις πρώτες 90 ημέρες.
Πώς μπορούμε να βοηθήσουμε
Στην Plan Career by Plan of Business συνδυάζουμε την εμπειρία στο HR με την οικονομική γνώση της Plan of Business. Το People, Pay & Profit Checkup είναι η πρακτική εφαρμογή του Framework στη δική σας επιχείρηση. Μαζί σας εξετάζουμε την ομάδα, τους ρόλους, το κόστος προσωπικού και τη ρευστότητα. Έτσι η επόμενη πρόσληψή σας γίνεται μια επένδυση που βγαίνει και για την επιχείρηση και για τον άνθρωπο που έρχεται να τη στηρίξει, και όχι μια βιαστική αντίδραση στην πίεση.
